国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从过去要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。

混合所有制经济为国企人力资源机制和制度创新扫除了深层次体制障碍

这次国企全面深化改革的最大主题是“发展混合所有制经济”——这意味着国企产权结构进一步得到优化，国企将越来越接近现代企业，尤其在竞争性产业领域里。今后在竞争性产业里，笔者认为可能就只有“国有资本”而没有“国有企业”这个名词了。就是说，混合所有制经济为国企人力资源机制和制度创新扫除了深层次体制障碍，国企人力资源须按现代企业制度建立管理机制了。
从现代公司治理角度讲，过去国企人力资源管理在干部的选拔评价方面做不了主，得由党组织与政府来主导。而在混合所有制经济背景下，政府对国企干部尤其对董事长的任命就只有推荐权而没决定权了。因国企董事会构成不再是国有资本一股独大的单一结构，且董事也不再是由国有资本代表占据多数。就是说，混合所有制经济为国企按现代企业制度运行提供了前提条件，有利于优化国企董事会建设。只有在董事会能决策时，才能解决经营班子人才市场化配置问题。过去国企董事会与高管班子都由政府说了算，现在是股东说了算，可按市场化选拔、薪酬、激励机制方式配置和管理经营班子了。实际上，混合所有制经济为国企人力资源管理，尤其是干部队伍的职业化与市场化配置提供了前提，这是打破国企人力资源管理行政化的一个重要突破口。

1.国企全面深化改革给人力资源管理机制制度创新带来四个要点。第一，为人才实现市场化配置扫清了体制上的障碍，这才是步入“深水区”，真正涉及本质的改革。所以说，国家现在搞混合所有制经济，其实影响最大的不仅是产权，还有人力资源管理。第二，政府在国企人力资源管理中角色定位发生变化。过去政府管 “国有资产”，现在政府管“国有资本”，不要小瞧这一字之差，其实意味着政府对国企的管控依据、根基、角色都将发生革命性变化。管资产的话，政府部门就是家长，就是婆婆，人、财、物都是资产，所以什么都能管；管资本时，政府就是股东代表，只能行使股东权益，过去以行政管控为主的职能就要让位于资产经营公司的职能了。政府角色变化意味着政府对国企内部治理的干扰没有法理依据了，不能再当“婆婆”，什么事都要插手，什么都要管了。

比如，要是按全面深化改革的要求，在混合所有制经济条件下，政府再给企业经营者规定年薪就没有法理依据。董事长薪水应由董事会来决定，由股东决定。将来国资委或许可能按新加坡“淡马锡模式”，成为一个代表国有资本行使股东权益的资产经营公司，实现股东价值增值的目的就可以了，所以说这次改革是一次深层次、全面的改革。第三，从所有权角度讲，混合所有制使得企业治理须按现代企业制度来进行，政府行政管控职能失去了法理依据。而这些又为企业人力资源机制制度创新扫除了最大的障碍——体制障碍。第四，实现国企分类管理。分类管理意味着将来国企要划分为垄断性企业、公益性企业和竞争性企业。不同类型的国企将赋予不同的使命和责任，其管控要点和模式也将不尽相同，对竞争性国企来说，将来人力资源机制肯定要现代企业化、去行政化，走向市场化，下一步人力资源机制制度不创新就有可能会被淘汰。因此国企人力资源部必须具备危机意识，要有主动变革的勇气。第五，人力资源要实现市场化配置。人才市场化，尤其是干部管理就要从政治官僚的定位走向职业经理人的定位。

以上就是“发展混合所有制经济”的改革背景，将为国企人力资源机制制度创新带来转折变化。从混合所有制经济到政府角色转变，到实现企业分类管理，直到人才真正走向市场化，这些变化总的发展方向是：国企治理机制要符合现代公司治理的要求以及人才市场化配制的要求。总的目标就是：一是激活国有企业的人才价值创造活力和价值创造能力；二是提高国企人力资源价值创造效能。

2.通过人力资源机制体制的创新，使国企员工提高价值创造能力，继而推动国企在竞争性行业里全面提升竞争能力，尤其是要提升其全球竞争的能力。国企全面改革第二个大背景是，要提高国企竞争能力尤其是全球化竞争能力。通过人力资源机制体制创新，使国企员工提高价值创造能力，继而推动国企在竞争性行业里全面提升竞争能力，尤其是提升其全球竞争能力。可以说，这次深化改革的最终目标，是要激活国企的价值创造能量，提高人力资源效能，最终打造国企软实力、提升其全球化竞争能力。国企现在从规模上讲进入世界500 强排行榜的不算少，但某种意义上说只是“500 大”而不是“500 强”。真正的“强” 是要强在企业软实力上，主要体现在人才、技术、品牌、管理、机制、文化方面，而这几个要素恰是国企在跟全球企业进行对标时表现出来的短板。前几年华夏基石在做对标研究时发现，上榜“世界500 强”的中国企业跟世界企业相比，最弱的是自主创新能力，这成为我们企业参与全球竞争的软肋。此外，我们企业的管理模式、商业模式也较落后。所以说人才、技术、品牌、管理、机制、文化都是国企要大力提升的软实力。软实力不提升， 在全球化竞争过程中就很难有持续竞争力。所以，在思考国企人力资源制度如何创新前要深刻认识这两大背景：一是国有企业全面深化改革的要点所在；二是如何提升国有企业参与全球竞争的核心竞争力。

国企人力资源如何创新机制体制以顺应全面深化改革大势

首先，要透彻理解国企全面深化改革这件事。事实上，这次全面深化改革是国企真正走向现代公司治理的一个转折点，可以称之为“改革红利”。这一轮改革所提供的制度红利，一方面要真正促进国企提升全球竞争力，另一方面是提升国企人均效能。其次，要抓住国企人力资源的核心问题——机制、制度进行创新。国企人力资源管理最大问题还是在于其机制、制度不符合现代公司治理要求，不符合全球竞争力要求，不利于全球整合人才。现在体制障碍已解决了，但人才、软实力瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气进行创新突破，从过去人事行政化走向人才市场化。这涉及所要谈的核心问题，就是在这轮全面深化改革背景下，体制障碍已解除，国企在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从过去要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前面并获取改革红利。

1.机制创新两个层面。一个层面是基于现代公司治理制度的人力资源机制创新，主要从领导层、高层管理者领导力角度进行创新变革。比如，建立经营管理团队选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制，即要根据现代公司治理要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指经营管理，其实董事长在某些意义上也是职业经理人，他只是国有资产的一个代表。另一层面是基于人力资源专业职能的市场化机制创新。从人力资源专业职能讲，国企机制制度创新最根本的还是要激活人的价值创造能量。

从对象来说，一个是干部领导力，一个是基层员工的活力。干部管理机制创新关键是如何从官本位真正走向职业经理人队伍，基层员工的激活是要解决如何从“国有”身份走向市场化身份。有人形容国企改革历程中基层员工身份认同变化是：打破铁饭碗变成泥饭碗，泥饭碗现在变成了金饭碗， 摔都摔不破。不仅身份认同感强，还有劳动法保护、维护社会稳定要求下的各种保护。所以，基层员工的“转身份”在改革实践中可能是一个很大的难点。此外，人力资源进行市场化机制创新还要涉及评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才的配置与再配置机制等。

2.三大改革驱动力。全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求：一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化，体现在人力资源方面，就是领导者、管理层的构成变化；二是国企管理体制变化意味着人力资源管控模式不一样了，要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系；三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。
从另一角度说，刚谈到的三点要求其实也是国企人力资源机制制度创新的三大驱动力量：产权结构改革的力量、管理模式变革的力量和市场化配置的力量。

3.国企人力资源会发生三方面的变化，这三个变化主要是对竞争性企业来说的。第一，企业绩效管理价值取向要发生变化。人力资源管理更需要支撑企业的战略绩效目标，要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这意味着国企人力资源要告别过去行政人事的专业职能定位，转变为站在战略和变革角度进行人力资源体系重构和管控。人力资源组织体制要发生变化，要通过人力资源委员会提升国企组织管理层次。

这时，人力资源管理不再是一个部门的事，而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO的责任。因需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。人力资源部角色定位现在真正到了转变的时候，不能再像过去那样上级让你怎么干就怎么干，现在必须抬头看公司战略目标是什么，依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新要求。国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者素质提出了新要求，领导者能力构成要素发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点要提高全球领导力。笔者一直认为，国企领导应具备三种领导力：可持续发展领导力、产业领袖领导力、全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光、全球沟通能力。第三，对人力资源专业职能的要求也不一样了。

国企人力资源管理要真正从事务层面提升到战略层面，成为企业战略参谋与业务驱动力，要从以官本位为核心的职务价值本位向以客户价值为核心的能力与贡献价值本位转化, 真正在国企人才选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制等方面依据人才发展规律和市场化人才配置法则进行系统变革与创新。所以，在三大改革驱动力下国企人力资源会发生三方面变化：第一，企业绩效取向要转向为服务于企业战略与业务，第二，对领导力要求发生变化，第三，对人力资源专业职能要求的变化。

4.国企进行人力资源机制创新的突破点。首先是国企领导层的激励机制问题。在深化改革背景下，国企高层领导在选拔、任用、评价机制创新外，很重要的一点是要加大对国有企业家的长期激励。对国有企业家长期激励机制的缺乏是国企现在面临的重要问题之一。这一方面涉及到股权问题，另一方面涉及一般员工跟企业家薪酬分配之间的平衡问题。其次是员工持股问题，在国企改革过程中一定要考虑到员工利益，要考虑员工持股问题，但员工如何持股、持股依据与数量大小又是一个操作难度很大的问题。还有一个大问题就是前面说到的中基层员工身份认同问题，企业要尊重人，但不能简单以人为本，而要以价值创造者为本，对不能为企业创造价值的人要有退出机制，国企身份制要破除。

有的企业家说，我们的人力资源管理目标是让员工幸福。那你首先得有一个定义：让什么样的人幸福？如果这个企业让懒人幸福，让占着位子不作为的人、让消耗资源不创造价值的人幸福，那这个企业死定了。所以，目前国企人力资源管理创新对中基层员工讲，最重要的是激活人才、激发价值创造。再次是如何从以岗位为核心的官本位管理机制，转换到以责任和能力为核心的人力资源体系。官本位文化是国企人力资源管理创新在企业内部面临的一个最大障碍，在有些国企里，官本位带来的文化、习惯根深蒂固，完全制约了人们的观念和思维方式，这是最应改变的，却也是最难改变的。

适应互联网时代的要求是国企改革新命题

在国企全面深化改革要求下， 国企人力资源体制创新一方面要适应市场化机制要求，另一方面要适应全球竞争力要求，此外还要适应互联网要求。全面深化改革对国企人力资源管理的核心要求是实现市场化的人才配置机制，全球竞争力的核心要求是提升全球领导力。而国企内以岗位为核心、以官本位文化为核心的人力资源机制文化已不适应互联网时代要求了。面对由“80 后”“90 后”为主体的互联网时代的新生代员工；面对互联网时代人们价值取向多元化及信息日益对称和沟通无边界，国企人力资源体系须从过去以岗位为核心转变到以责任能力为核心，适应互联网时代的特点和要求。

在市场化机制、全球竞争力和互联网时代这三大要求下，国企人力资源机制创新比以往任何时候都要复杂，而且比民营企业人力资源机制创新的要求更高。所以我们强调，国企人力资源机制体制创新需要顶层设计，首先要全面深刻理解这一轮国企改革的“深意”，然后深刻理解全球化特征和要求，还要以与时俱进的精神理解互联网。那时，我们的人力资源机制制度创新也要具备互联网思维，比如说“只抓一点，不及其他”，简单说就是抓住当前改革最根本、最核心、最迫切的东西，以点带面，由“点”的创新到系统的创新。