埃德加·沙因（Edgar H. Schein），美国著名管理学家，麻省理工大学斯隆管理学院终身荣誉教授，组织文化、流程咨询和职业动态等领域的开创者和奠基人。本文从其理论产生的背景和应对的时代问题出发，尝试回答有关组织文化理论的三个重要问题，以期对未来文化的探索有所启发。

埃德加·沙因

从“基本规律”出发的文化因素探索
沙因在组织文化、职业发展和流程咨询等方面提出的一系列重要理论，是在上世纪80年代的背景下成型。20世纪80年代有两个重要的背景，一是全球化进程深入，欧美企业受到日本企业的强势挑战，学者们期待从“基本规律”的视角探求日本企业成功的因素，因而企业文化的视角成为了重要的参照。二是管理学人际关系学派的发展。道格拉斯·M·麦格雷戈是沙因在斯隆管理学院时的上级，是人际关系学派的重要代表人物。人际关系学派致力于采用社会心理学的方法研究人之间发生的现象，关注人作为行为主体的行为激励和潜意识反馈。
在这样的背景下，沙因的理论构建实现了组织发展理论的创新，也推动了管理学理论的发展和完善：一方面在批判前人对于组织成功的“基本规律”探索的基础上，提出了“文化本质”的开创性解决方案；另一方面继承和发展了人际关系学派基本内核，重视人与人之间互动和关系在组织中发挥的潜在作用，始终把人作为研究的目的，而不仅仅是实现组织绩效的工具。

关于文化的三个重要问题
沙因认为，“文化是一个严肃的议题，理解文化至关重要，因为它支配着我们的行为，是我们在各种场合中作出选择的依据”。为了更好地研究这一严肃的议题，以下尝试回答三个容易被误解的重要问题：组织文化是否仅仅指公司文化？文化分析的三层结构是睡莲模型吗？沙因的理论模型在亚洲文化背景下适用吗？
组织文化仅仅指企业文化吗？——沙因认为，国家、民族、宗教团体、企业和其他社会单位，作为各类群体，都有各自的文化。一个群体的文化是动态的，可以定义为“群体在解决外部适应性和内部整合性问题的过程中所累积的共享习得的产物；其有效性已被充分证明了，因此，被传递于新成员以要求其以正确的方式来认知思考、感知和行动。这种累积式的习得是一种建立在理所当然的基本假设基础之上的，并最终以无意识状态存在的信念、价值观和行为规范的模式或系统”。

沙因从性质、产生过程、作用和原理四个维度来为文化下了定义。1.在沙因看来，文化，从性质上来说，是一个动态的概念。2.进一步，文化是在解决问题的过程中，通过一系列行为产生的。解决问题的过程，运用了组织环境的基本框架，即组织环境包括外部和内部两大环境。3.文化是新成员用于认知、思考、感知和行动所遵照的基本假设。4.文化是一种模式或系统。从本质上讲，系统就是一种“过程复合体”。由此呼应了沙因对于文化本质的定义——动态过程的产物。可见，沙因的文化本质定义中，没有对文化的“容器”下定义，也就是说，不仅是在企业，文化广泛存在于各种类型的组织形态中。

文化分析的三层结构是睡莲模型吗？——沙因认为，文化有三个层级，一层是人工饰物，二层是信奉的信念和价值观，三层是潜在的认为理所应当的基本假设。但与目前广泛流传的“根-茎-叶”睡莲模型不同，在第五版的《组织文化与领导力》中，沙因实际上构建的是一个“莲塘人模型”。在这个新的结构中，有农夫和莲塘两个主体，莲花叶是第一层人工饰物，农夫（领导）所宣称的莲塘是第二层信奉的信念和价值观，水面之下的水、根系、种子是第三层默认文化假设。不论是其中的哪一个层级，都需要系统的考察。可以看到，我们在考察一个组织的文化的时候，领导的角色是无法忽略的。因此在解释文化的分析结构时，沙因构建的“莲塘人模型”更能够满足既抽象又具体的表述需求。

沙因理论模型在亚洲文化背景下适用吗？——沙因在欧洲出生，生前一直在美国工作，委托他开展研究的客户也大多是欧美的企业，那么他的理论在亚洲，特别是东亚的文化环境下是否适用？沙因曾在1990年受到新加坡政府的委托，为新加坡经济发展局开展研究，从文化的角度阐述他们成功的故事，以及找到他们的薄弱环节，以提前应对未来可能面临的挑战。在新加坡的案例工作中，沙因使用的便是文化的三层结构进行分析。新加坡经发局，是在东西方的观点看来，都充斥着矛盾和异常的地方。通过参与式的观察，沙因发现了新加坡经发局有着独特的基本假设所构成的文化范式，包括个人化的集体主义、国际视野的科技联盟、非层级制的科层结构、学习和创新承诺等等。目前看来，沙因的文化理论框架在新加坡案例上的表现是令人信服的。

了解你内心的文化
面向未来，随着科技进步和文化的形态愈加复杂，沙因和他的继承者们的理论将受到源源不断的挑战。沙因在著作中也提到了利用互联网技术进行文化分析的应用程序。各大软件公司不断推出诊断和追踪文化的工具，其基本原理是分类学和问卷调查。沙因本人并不否认这一工具的便捷性，但他认为，工具的进步并不意味着传输结果的准确性。从根本上来说，文化是复杂且变动的，新科技创造的应用场景至少很难触及文化的“人工饰物”和“基本假设”这两个至关重要的环节。这也启示我们，不论你是企业领导、研究人员还是组织中背负文化变革使命的人，我们不仅要从沙因的智慧中学习或了解到认识、检验、改变组织文化的工具，还要从根本上系统地认识沙因的理论体系和根基，才能在不同情境下，更好地把握推动组织走向成功的“基本规律”和适用工具，找到适合组织发展的个性化道路。就像沙因所说，了解你内心的文化。