01

赋能的使用成了笑话

这几年赋能成为了一个广泛流行的词汇，整天被挂在“管理大咖”、企业家和高管们的口头上。

这个词是在什么意义上使用的呢？人们使用它大多数情况下的意思是：赋予能量。例如邀请某专家讲课，主持人说：今天我们很幸运地请到了著名专家某某，他在百忙之中赋能给我们，非常难得；上级高管来做了一场报告、参加了一场研讨，主持的人也会说：今天是一场难得的赋能。有时候，甚至领导给下属讲个笑话，或者给谁夹了一口菜，也被开玩笑说成是赋能。“感谢领导为大家赋能”，在最近几年里一跃成为评价领导讲话、领导行为时候使用的最新热词，也成了最时髦的“赞语”。

当然，赋能在这种意义上被广泛使用的同时，还产生了另外一个效果，这就是有时候会很有幽默感。一次很平常的讲课、讲话或者一次很平常的研讨，以及工作安排，都被说成是赋予别人能量、赋予工作能量，让人觉得这样的说法颇为夸张，很像是成心地在和领导者、管理者开玩笑。

赋能还被用在经营管理方式上。例如，自京东发布“零售赋能”以来，阿里巴巴和腾讯等知名企业纷纷提出“赋能商家”“赋能型公司”“赋能系”等名词，使“赋能”再度成为商界的现象级热词。这些说法当然并不能简单地说就是上述含义，但是也不能说就完全没有这个意思。

02

赋能在国外管理学中的含义

赋能这个词是从国外引进的，它的本意应该是什么呢？

从管理学来说，管理是激发人的执行能力和激发人的智力潜能。激发执行能力是从泰罗制开始的，办法是给每个人进行岗位定位，进行质量和数量的考核，进行激励和惩罚，让每个人的某方面的体能使用达到极限，从而实现最大效率。激发智力潜能是发源于上世纪40年代左右，在八九十年代以后形成高潮。与这个潮流有关的有行动学习法、双环学习、T型管理、头脑风暴法、第五项修炼、U型理论等等，此外全面质量管理等也与此有一定关联。

无论是激发人的体力潜能还是智力潜能，认为每个人身上天生都有巨大的潜能，这是一个基本前提。对于激发人的智慧潜能，钟国兴在研究西方这一潮流的时候，曾经在《升级才能生存》这本书中提出“智慧人假设”。其实，激发人的智慧潜能，隐含着“智慧人假设”的前提。有关管理理论认为每个人拥有巨大的潜能，这样的观念来自于文艺复兴时代，已经成为了相关国家的文化潜意识。并且，随着激发人的智慧潜能的管理理论和管理模式的发展，进一步强化了与此相关的平等和尊重个性等管理理念。

03

赋能的含义究竟该是什么

赋能这个词是翻译而来，其最初源于管理学中“empower”，是和授权联系在一起使用的。所谓授权赋能，就是主张给予组织其他成员更多的额外权力，通过分权使组织成员拥有个体自主性，从而使成员和组织具备一种能力获得感。因此，所谓授权赋能，就是授给别人更多的权力，让他更有做事的可能性空间。所以准确地说，赋能就是赋予更大的做事的可能性空间。

把“赋能”这个词在国内带“火”的，是阿里巴巴总参谋长曾鸣。应该说，他并不是简单地把赋能理解成为了给别人能量，而是强调的是使人更能够做事。他更多地使用的是“enable”，这个词的含义是“使能够”，用这个词取代了“empower”（授权并且使之能够做事）。他对这个词汇的使用，对于传播赋能这个词起到了非常重要的作用。

曾鸣在赋能这个词的解释上并没有过错。他依然是强调通过聚集一群聪明的创意精英，营造出合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，愉快地创造相应的产品和服务，并没有“赋予别人能量”的含义。

以曾鸣为代表的一些研究管理学的人士，对于“赋能”一词的理解并没有出现偏差，但是这些人仅仅是管理圈子里面的了解管理大趋势的极少数头脑清醒者。但是他们把英语相关的词汇翻译成为了赋能两个字，即：赋予能量（或者能力）。除此之外，很难按照字义解释成为别的什么。

04

管理思维与赋能一词的流行

无论“enable”还是“empower”，翻译成为赋能，都不是很准确很严谨。而非常有意思的是，恰恰因为这个词翻译得很不准确，却导致了它迅速地、广泛地流行起来。

这个词之所以这么快地流行起来，成为许多管理专家、企业家、高管非常喜欢挂在嘴边的流行词，是因为它深深地契合了中国某些人群不够先进的管理观念和思想意识，并且这种管理观念和思想意识反映在企业管理特别是企业文化上。

企业文化的说法本来最早流行于日本，后来被世界各个国家的管理界所重视。钟国兴在《链式学习法》书中总结世界企业文化建设实践时，把企业文化概括为四维文化：老板文化、员工文化、客户文化、社会文化。也就是说，企业文化要从四个角度来建设，才是完整意义上的企业文化。

在一些企业里这四个方面的文化是不全面的，许多企业的文化只有一个维度，那就是老板文化。所谓的企业文化建设，就是整个企业用标语、展板、集会、演出、内部网等各种方式，宣传老板要求了什么、强调了什么、批评了什么等等。员工的文化活动，只不过是灌输、学习这些。更有甚者，还有的企业对老板还采取多种方式神化。一些民营企业还在运用唯我独尊，大搞一言堂的管理方式，老板以为员工的一切都是自己的赐予，甚至对员工、高管以骂来管理，把企业变成旧式家族。企业的管理结构严重等级化，一级压一级，上级下指令，下级只能惟命是从。在这样的管理观念和管理模式下，往往一个民营企业的老板就觉得自己很有能量，比员工、高管的能量大得多，所以每天通过讲话、领导、管理来赋予别人能量，似乎也就是理所当然的。包括一些管理专家，也有类似情况，他们学习了国外一些理论，或者自己提出了一些提法，就觉得自己很有能量，认为这些理论和提法给了别人，就能够赋予别人能量。

长期受官本位和科层制管理观念影响的中国的某些人，实在太喜欢“赋予”这种居高临下的感觉了。这种观念和意识，造成了一些管理专家、企业家、高管对自己能量、能力评价过高，形成了能量错觉，所以以为自己就可以到处“赋能”给别人，别人的能量是靠自己施与的。

05

不是赋能是激能

赋能怎样翻译才正确？这是一个关键的问题。

首先，翻译这个词一定要考虑到中国企业管理的国情，特别是中国管理的转型远没有完成。在这种情况下，每一个管理词汇的翻译，都要避免在已有的管理观念、管理习惯下被误解和误用。赋能这个词，已经成为了这种误解和误用的典型案例。“enable”或者“empower”两个词的翻译，一定不能使用“赋”这个词，因为这个字在汉语里面具有给予、赐予、施与的意思，缺乏平等观念，与科层制、官本位意识具有暗合之处。翻译时必须要考虑整个现代管理理念和潮流，它强调的是平等观念和尊重个性，重视每个人的潜能，重视激发每个人的主动性和创造性。要强调激活每个人身上或者精神深处的潜在能量，所以这个词应该是激发潜能，简而言之应该是：激能。

激能和赋能，虽然一字之差而已，然而仅仅这一字之差，却是管理理念的天壤之别，是管理观念和管理模式的时代之别，不能不高度重视。

06

管理就要点燃别人的能量

“empower”在管理学中，强调的是激发组织成员的能量。激发能量的前提是要求组织的领导适当放权、授权，为组织更好地应对不确定环境，而增强组织的灵活性。这个过程是在组织中“去结构化”，在决策领导中“去中心化”。

例如谷歌在企业管理过程中，通过许多办法激发人的潜能。他们采取的办法是员工上班自由、着装自由、办公环境摆设自由、讨论问题自由，可以带宠物上班，上班时公司准备有各种饮食等等。当然，谷歌是一个研究型的组织，又有不同的文化环境，它的许多做法对于中国企业来说并不一定适用，但是他们对于激发人的智力潜能的努力，还是很值得我们关注的。

我们很多企业一边谈着赋能，一边要求着“996”工作制，结果不是激发别人的能量，而是强行挤压出别人的能力。这种“赋能”，不仅没能带来员工自主权的提升，反而成为老板为员工加班“赋予能量”的注脚，最终会成为社会上的管理笑话。

管理专家也有这样的问题。中国的管理专家往往居高临下、侃侃而谈，总在赐予、给予别人管理诀窍，似乎口袋里都是灵丹妙药。让我们来看看学习型组织理论之父彼得·圣吉等国外管理大家，他们更注重启示人们重视和使用某些方法，引导人们围绕问题研讨，通过研讨得出自己的结论，收获自己的感悟。他们做的是激能的努力，而不是赋予别人能量。

真正的教育是解放别人的灵魂，真正的管理是激发别人的潜能，激发团队的潜能。每个人的潜能是无限的，作为企业家要把自己当火种，去点燃别人，让每个人的能量得到更充分的释放。好的管理者要善于把大家的能量聚集到一起，达到核聚变的效果，去实现共同的目标。

在这方面，中国共产党在战争年代，激发士兵和老百姓的潜能，可以说是成功的典范，其经验很值得重视和学习，也有助于我们对激能和赋能区别的理解。

文/钟国兴（中央党校教授、博导，学习时报原总编辑） 郭一辉（中央党校研究生院博士生）

本文刊载于《中外企业文化》2020年04期