国务院日前印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，打破了工资总额的固有管理模式，赋予了充分竞争行业的国企更加自主的工资分配权。

一直以来，国有企业工资分配的市场化程度不高，往往出现该高的不高，该低的不低，低薪无人才，高薪养闲人。如今《意见》一锤定音：企业经济效益增长的，工资总额可以增长；企业经济效益下降的，工资总额原则上下降；未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

凡是改革，都要解决激励问题，国企改革更不例外。无论是放权让利，还是高薪福利，都是致力于把激励做对了。有没有激励是一回事，如何制定出恰当的激励是另一回事。激励不够，就容易掉进平均主义和大锅饭的泥坑里。

国企工资如何决定，是个难题。民营企业相对灵活，老板拍板就行，高薪、员工持股、期权，统统不是问题。但国企就不然，需要在职工、企业和政府三者之间实现平衡，而这个平衡知易行难。我们常讲工资分配，既讲效率又讲公平，但现实情况往往顾此失彼，效率不够，公平不足，两面都没讨好。

2014年，我们曾对央企主要负责人“限薪”，但效果如何难以界定。因为，国企领导人的薪酬究竟多少合适，没人说得清楚。定得太低，不可能招到能力出众的高管，导致管理层素质下降。三流的薪酬招不到一流的人才，这是市场规律；定得太高，老百姓不买账，谁能知道企业的业绩，有多少是政策使然，又有多少是个人能力使然。2008年国际金融危机期间，那些因燃油套保而亏损百亿的国企，最后都因为财政兜底而实现软着陆。一个剔除了风险的企业，该给高管多少工资呢？另外，更难回答的问题在于，谁来为国企高管的薪酬定价？是政府，还是市场。

人才最贵。当中国经济转向创新和服务，人才就成为最宝贵的财富。国企更需如此，没有足够优秀的人才、中层和管理层，别说商业类国企难以为继，就是公益类国企也不能保持超然。躺着赚钱的日子一去不复返了，这个不分所有制，或大或小，一视同仁。那些肩负着掌握关键核心技术、闯关中国制造2025历史任务的龙头国企，必须敢于给高新人才以高薪，股票期权亦是选项之一。

囿于国情和现实，即使《意见》规定了国企工资朝着更加市场化的方向演变，但国企自主决定工资的权力仍有限，工资总额的管理方式虽然变得富有弹性，但总额控制依然存在，增长也依然受控。这当然不能算错，但国企确实没有办法“挥金如土”式求贤若渴。而有时候，冒险、孤注一掷、押宝，是属于企业家精神的一部分，甚至是熠熠生辉的一部分。

北京商报首席评论员 韩哲