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如何打造有凝聚力的团队?

出处:中外企业文化 作者:刘润 网编:中外企业文化 2023-12-05

如何打造有创新力的团队?如何挖掘员工内在真实需求,激励员工?平时在管理中最怕遇见什么情况?你认可的优秀员工陆续流失,组织“坏流失率”(Bad Attrition)持续提升。根源在哪里?归根结底是:管理者失职。如果想清楚这个问题,管理方式会有很大改变。从员工离职到管理失职,再到如何改进管理方式、如何理解和关心员工的需要。有一个疑问浮现在脑海中:在日常管理中,我们是如何成功地破坏了团队创造力?是什么让优秀员工们纷纷觉得不再属于这个团队,不再愿意与这个团队一起并肩作战?

公司要怎么做团建?

团建可分三种。一是思想团建,二是生活团建,三是目标团建。思想团建主要应讲两件事:一是为何而战,为什么要努力,为什么要奋斗。管理者需要站在不同位置来看待这件事情,比如说销售额达到1亿对员工有什么价值?如果只是自己站在很高的维度看事,看不见下面人的痛苦和感受,对员工遇见的问题也没有建议和帮助,没有耐心,全靠员工自己一个人在死扛。长此以往,公司往往是场面看着热闹,实际内部早已危机四伏,最后一地鸡毛。生活团建是让团队成员共同经历一些事情,从而沉淀感情。生活团建要注意三点:释放点,就是大家要互相“裸心”;甜蜜点,要设置一个能够让大家为之感动的环节;记忆点,要留下可以记忆的内容,比如视频、照片或邮件。对于“95后、00 后”来说,职场上那些传统老套的刻板文化会让他们很有压力。比如传统思维中,迟到不好,迟到多次甚至可直接辞退。但迟到不好也是一种固定价值观。

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有的年轻人就是喜欢天性自由,不喜欢太早上班,但却很认真负责,经常加班。如果换到一家不打卡、中午10点钟才上班的公司,只要工作时间满足8小时,完成工作任务,就算正常工作,是不是也是一种价值观、一种工作方式?每代人都有每代人的语言环境,是需要管理者去理解并接受。年轻人不认同你的东西,往往没有对错,也没有好坏,只是你的语言范式、你的语言表达跟年轻人已脱节。目标团建就是带领团队达成目标。要注意的是,打了胜仗固然好,但如果打了败仗,也要懂得从中寻找闪光点,找到另一种角度的 “赢”,随时随地制造胜利。在组织中营造一种“胜则举杯相庆,败则拼死相救,积小胜成大胜”的信念文化。很多管理者很优秀,以一己之力,把团建做成了团灭。每次团建过后,有很多人离职。团建本来是增强组织凝聚力、认同感的手段,现在却没有让员工更认可公司,反倒让员工萌生了离职念头。管理者的傲慢根本不在乎员工感受,没有从内心深处真正尊重员工。为什么?第一,老板借团建名义,实则换个地方开会。第二,团建选的好日子都是休息日,完美避开工作日。第三,团建有经费预算,剩下的员工自费。第四,团建拉练,还请教练。单纯在团建上下功夫,而没有在企业文化和日常行为上把尊重员工当回事,也是治标不治本的。再往上的精神激励如“归属感需求”,就无能为力了。马云说,员工留不住的原因无非两点:不是“钱没给够”,就是“心受委屈了”。只懂得用钱解决问题的,都不是真正的高手。真正的高手,懂得能用钱解决的问题,都不是问题。公司有善于倾听的氛围,团队有归属感、员工受尊重,能畅所欲言,员工能实现自我价值……这些,都是比钱更贵的东西。德鲁克说过一句话:“管理的本质就是激发一个人的善意和良知。”视人为人,重视员工需求,发自内心给员工足够的尊重非常重要。

找到心灵扳机

知道尊重员工、激励员工很重要了,但怎么做呢?这就需要管理者深入挖掘员工内在需求了。否则,就像辛辛苦苦种了一棵梨树,但员工其实想要的是一个苹果。不按照他人需求的付出,其实都是自我感动。在人生不同阶段,需要平衡的东西是不一样的。在跟员工沟通时,可先让他选出与他的人生幸福关联十分紧密的8个领域,可能是健康、亲情、爱情、友情、事业、金钱、个人成长、休闲等。然后画一个圆,将其八等分,依次对应一个领域。然后让他给自己目前在这8个领域的状态打分(1-10分)。他最想改善的这个部分就是内驱力,也被称为“心灵扳机”,也就是产生激励因子的地方。但是分数低的领域,并不意味着这个领域就是他最想改变的地方。那又是为什么?有一家企业,其物流部经理是名单身女性,她总是把自己埋在繁重工作之中,几乎没时间和机会去交新朋友,更别说寻找伴侣了。尽管她在工作中表现得非常优秀,但单身问题一直困扰着她。这位主管在物流部表现业绩一直是一流,因此在年终总结大会上,CEO为她准备了一份特别的礼物——某知名相亲网站一年的VIP会员。当CEO将这个礼物赠送给她时,这位女主管先是和大家一样笑着,但随后声音竟变得哽咽,泪花从其眼中流淌出来,望向CEO的目光中满是感动。音乐响起,女主管在主持人邀请下,慢慢走上台,柔和的灯光打在脸上,她脸颊上的泪花慢慢滑落……无数人怔怔地看着舞台中央捂着嘴流着泪的女主管。这时的她,似乎不再是日常大家印象中那个不怒自威、雷厉风行的主管,而是一个柔弱的普通女生。她说:“我没想到老板在这么忙的工作中,还能注意到我单身的问题,比我自己还关心我。一个好的管理者,不仅关注员工工作成绩,更关心员工生活和情感需求。这个故事提醒我们,公司除提供工作机会,还应成为员工生活中的一个重要组成部分,关心他们的内在需求,帮助他们解决生活中的困扰,让他们感受到被重视和尊重。什么是天堂?当一个人累时,给他一张床那就是天堂;当一个人渴时,给他一瓶水那就是天堂。但反过来,一个人很渴,你却给他一块压缩饼干,可能对你来说这块压缩饼干很宝贵,但对他来说却是噩梦。作为管理者,真正关心和理解员工的内在需求,才能真正激励他们。否则,会陷入到痛苦之中,需要带上洞察力眼睛,看到组织中存在的一股无形力量。这股力量就叫作系统良知。

系统良知

在团队和组织中,有一股特别的力量在引导个体和部门,让他们不是走向目标就是走上岔路,这股力量就叫作系统良知。系统良知与道德无关,是个体和个体之间形成的无意识认知,这种无意识认知会影响个体和组织的发展。当管理行为符合系统认知的方向时,团队会趋于平衡、和谐。当管理行为不符合系统认知方向时,团队将出现失衡、冲突、矛盾,持续恶化的话甚至有毁灭的风险。系统良知看不见摸不着,但无处不在,时刻影响着公司,是公司的隐形动力。像自然界存在生老病死等自然规律一样,公司之中也存在系统规律,可理解为公司的自然规律。系统良知理论由德国心理治疗师伯特·海灵格提出,最初被他应用于做家庭系统问题诊断。之后,另一德国心理学家克劳斯·霍恩将这一理论应用延伸到商业领域。霍恩认为,公司、企业、组织也是有生命、有灵性的系统。和家庭系统一样,组织中同样存在隐藏的系统法则。在系统良知运作法则中,有这么一条至关重要:必须承认事实原貌。什么意思?如果只是描述一个充满阳光的未来,那只会显得空洞而无力,说出真实感受才能引起共鸣。因此,系统里所有成员都必须承认并尊重事物原貌,承认并信任事实的力量,这是能够采取下一步行动的基础。价值观、文化、氛围、空间……这些都是看不见的东西,但每个人却又能感受到。我们无法忽视情绪、忽视事实,只有事实听上去才像事实,只有真实才能触动人心。看见委屈,理解难处,少点居高临下、高高在上的距离感。多点对管理的尊重、对人的尊重,多点坦诚沟通,多点愿意花时间的耐心,多点对人性、对管理的谦卑和敬畏。当员工失去和组织管理者沟通的欲望,便是散场的开始。

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马云说,员工留不住的原因无非两点:不是“钱没给够”,就是“心受委屈了”。但一个组织如果出现问题,原因通常不止一个,必须从不同视角切入,才能看清问题本质所在,从而发现每个关联部分的内在关系。“六个盒子”由美国组织设计咨询师韦斯伯德提出,2010年被阿里巴巴引入国内的组织呈现和组织诊断工具。阿里内部常说:不论组织结构怎么变,六个盒子走一遍。怎么走?按照盒子顺序,一个个梳理下去。目标和使命、结构和组织、流程和关系、奖励和激励、工具和支持、管理和领导……组织中的问题,大都离不开这六个盒子。前五个盒子问题,最后都要归因到第六个盒子:管理和领导。不断反思什么样的管理风格、什么样的管理者更适合组织?而不是说,你做好了,我奖励你。只投币,那是把员工当工具人,工具是冰冷的,没有温度的。懂得投币和养护,懂得激励相容,懂得平衡之道,懂得激发员工善意的,才是合格的管理者。换句话说:只懂得用钱解决问题的,都不是真正的高手。真正的高手懂得能用钱解决的问题,都不是问题。公司有善于倾听的氛围,团队有归属感、员工受尊重,能畅所欲言,员工能自我价值实现,有晋升空间……这些,都是比钱更贵的东西。什么是归属感?归属感就是一种“我属于这个团队,我愿意与这个团队一起并肩作战” 的感觉。别再把团建做成团灭了,别再形式主义了。看见困难、听见委屈、承认事实,从内心深处尊重每一位员工,激发员工的善意,少用恶意去揣测员工,找到员工的心灵扳机。愿你有并肩作战的团队,愿你有值得倚靠的员工。

文/刘润( 作者系润米咨询创始人,国内知名商业顾问,为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。)

编辑/陆佳

本文刊载于《中外企业文化》2023年10期

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