冰冻三尺绝非一日之寒，早在企业处于繁荣时期就埋下了危机的种子。老子曰：“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将欲取之，必固与之；是谓微明。”微明就是征兆，扩张是收缩的征兆，强大是衰落的征兆，兴旺是废弃的征兆，给予是获取的征兆。下面梳理一下导致危机的因素和征兆。

增长率低于行业平均水平——增长是企业拥有活力和竞争力的主要特征，也是预示企业是否出现衰退的主要征兆。如在主要市场企业增长速度落后于主要竞争对手增速，说明企业市场地位和竞争力在下降；如增长速度落后于行业平均增长速度，那可认为企业已病入膏肓。《华为公司基本法》关于成长速度专列一条，明确规定：“我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。”

通过削减创新投入维持利润率——管理层过于关注短期业绩，甚至用削减R&D投资方式粉饰利润率。惠普在卡莉·菲奥莉娜担任首席执行官期间花费约190亿美元收购康柏，以扩展终端商品化产品市场地位的规模和范围，加快惠普向个人电脑及服务器行业的转型。由于个人电脑和服务器产品低毛利率拉低了惠普整体利润率和投资回报率，菲奥莉娜大幅削减研发支出，使之下降到收入的5.36%，进一步加剧了从普拉特担任首席执行官时期已开始的改变长期投资与短期业绩之间优先次序进程。研发投资的削减，使惠普创业成功的文化和价值观被稀释，逐渐失去创业和原创性的创新精神。

回不去的低端市场——企业由于追逐中高端客户的高利润率市场，其能力结构和成本结构发生根本性改变，导致低端产品越来越无利可图而不得不选择放弃。这恰是BCG矩阵业务组合战略所主张的：企业应剥离低成长性、低利润率的“瘦狗”业务，集中资源投入高成长性、高毛利的“吉星”业务，从而提高企业整体价值。但放弃低端业务就为创新企业腾出市场空间，使之进入低端市场并站稳脚跟，然后逐步蚕食在位企业的中高端市场，最终可能颠覆在位企业。所以，放弃低端市场可能是在位企业衰落的征兆。

优秀人才流失——企业靠增长势头、领先优势、基础性创新投入及富有激励性的报酬结构吸引优秀人才、留住优秀人才。而一旦发生优秀人才大量流失，则一定是上述优势开始减退的征兆。

热衷通过大规模并购而不是创新提升核心竞争力实现增长——企业热衷通过大规模并购这条捷径实现规模扩张和大举进入新领域，现行会计制度也为此大开方便之门，如鼓励杠杆收购。这样可通过抵押被并购企业的资产借贷获得并购资金，借贷的利息可以减少纳税，从而降低并购成本；又如将并购溢价计入商誉，不影响当期利润，商誉逐年摊销还可避税等。而许多大规模并购往往徒有规模的轰动效应，实际弊大于利，并购后的整合往往成为并购企业的沉重包袱。阿尔卡特公司并购朗讯公司就是典型例子，花六年时间都未能扭亏为盈，终落得被诺基亚收购的结局。像这种大规模并购导致公司亏损的所谓“战略举措”，实际上为并购企业植入了衰落因素。

企业规模的边际效益下降，内部交易成本上升——按交易成本理论，既然市场这么完美，为什么会存在企业？反过来也一样。如企业比市场更有优势，那为什么不是将所有生产集中于一个大的企业中？为解答这一问题，科斯引入交易成本概念。在他看来，企业和市场是组织的两种形式。企业选择市场还是企业组织形式取决于对交易成本的权衡。显然，企业能成长到什么规模，取决于企业管理协调效率，企业管理协调效率决定了企业的交易成本。如果企业交易成本超过市场交易成本，企业就会解体，企业生产要素就会恢复到市场交易状态。所有导致企业交易成本上升的因素如“部门墙”越来越厚、最终成果责任不落实、激励不到位、官僚主义、腐败等，最终都会危及企业生存。

企业自发演变趋势趋向衰落——危机的征兆通常是从过去合理的制度、惯例和实践开始走向反面，发现危机的征兆，观察趋势比了解现状更重要。财务报表反映的是企业已成为过去的现状，现状并不说明问题，变化和趋势才能揭示问题实质。企业为什么会衰落？因企业自发演变趋势是趋向衰落，而不是趋向繁荣。经济学家弗兰克·奈特认为，滚滚红尘的每一种运动都可被视为趋向平衡的发展。水流趋向于同水平面，气流趋向于同气压，电流趋向于同电压，辐射趋向于同温度。每种变化是对导致该项变化的力量的平衡，该项变化趋向于带来这样的条件，在此条件下该变化不再发生。水流不止，风吹不息，这一切仅是因阳光的普照。太阳产生的热能不断制造着不平衡，而水与风的持续运动不断追求平衡。企业趋向衰落的趋势就是一种自发趋向平衡的趋势，就是一种销蚀管理带来的变化趋势。那么，企业有哪些自发的演变趋势？试举几例。

自发趋势之一：偏离以客户为中心的自发趋势。以客户为中心对企业来说似乎是不言自明的道理，而企业却不可能自发趋向以客户为中心，企业自发演变趋势是偏离以客户为中心，为什么？

企业目的——如果说企业的目的是追求利润最大化和股东价值最大化，那企业发展就会以股东为中心而不会以客户为中心。满足客户需求是手段不是目的，当手段与目的冲突时，如客户需求变化促使企业必须加大创新投入，同时，资本市场要求更高的投资回报，企业这时会牺牲客户利益而确保股东利益。

企业规模——随着企业规模的扩大，内部分工不断细化，内部岗位与部门距离客户越来越远，感受不到市场竞争的压力和满足客户需求的迫切性，对客户抱怨无动于衷。    

故步自封——企业的成功会滋生骄傲自满心态，不再虚心听取客户意见，甚至对客户颐指气使。

流程异化——流程是为使重复发生的业务和工作程序化、标准化，以消除混乱，防止错误，提高效率，进而更有效地响应客户需求。而随着流程不断完善，会滋生官僚化。逐渐执行流程作业人员以遵守流程、明哲保身为目的，忘记完善流程和遵守流程最终是为了更好地满足客户需求。

技术导向——从事研究与开发的科学家和工程师往往追求的是技术领先而不是为客户创造价值和企业的商业成功，忘记打石头是为了修教堂。

人性弱点——偏离以客户为中心的源头是人性。人行为的原动力是利己的，人通过两种方式达到利己目的——通过利己方式而利己或通过利他方式而利己。以客户为中心是以利他方式利己，只有将客户利益与个人利益挂钩，才能激发个人利他动机和行为。

自发趋势之二：分散企业战略焦点的多元化扩张冲动。成功的企业都是聚焦企业，利润来自核心业务，这是大量实证研究证明的道理。而企业为什么屡屡盲目扩张、偏离焦点？因企业内部有一种内在的多元化扩张冲动，这种盲目扩张冲动有多种原因，之一是职业经理人的动机与目标。经营者们追求企业规模，因这既能提高职业经理人的声望，又能巩固职业经理人的地位，还能为职业经理人带来高薪酬，必然促使职业经理人利用各种手段迅速扩张企业规模，特别是比起靠创新和核心能力驱动的增长，借助资本市场和其他融资来源的资本驱动的多元化并购扩张速度更快。而后一种扩张方式往往使企业面临多年整合问题，背负沉重债务负担，严重分散了企业战略焦点和经营者精力，再就是来自因企业人力资本和管理能力的富余产生的扩张冲动。为什么企业成长存在一个限度？对这个问题彭罗斯认为可以从三个角度去解释，即管理能力、产品或要素市场、不确定性和风险。随时间推移，从企业运营中获得经验导致知识增加，这一过程产生许多生产性服务（尤其是管理能力）。但如企业无法扩张就无法利用这些服务，这些服务就为扩张提供了内部诱因，同时也为扩张提供了新的可能性。

企业有这样的动机：不仅要充实大规模运作以消除闲置的生产性服务，且要通过扩张尽可能充分使用最有价值的专业的资源服务。如果企业扩张速度（无论有意还是无意）快于必要经验的获得速度，则企业效率就会受到损害，即使对其管理结构进行了优化调整。显然，企业现存人力资源既刺激了扩张也限制了扩张的速度和边界，但现实是，只有企业扩张大大超出自身能力，才能被迫停下来，扩张欲望才可恢复理性。

自发趋势之三：奋斗精神减退的懈怠趋势。每个企业都有创业期艰苦奋斗的成功故事。而为什么奋斗精神难以长久保持？为什么员工在富裕后会懈怠？借用热力学第二定律可说明。任正非借用了热力学第二定律，解释了人在富裕后懈怠的天性：热力学第二定律阐述，自然界不可能将热量从低温物体自动传导到高温物体，必须有动力才能完成这种逆转。人的天性在富裕后会怠惰，这种自发趋势人的主观能动性可以改变。我们组织的责任就是逆这种自发趋势而行动，以利益分配为驱动力反对怠惰生成。组织的无作为会形成“熵死”（在不可逆过程中，热寂死亡时熵值最大）。坚持“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，不是自发趋势不可能等待而来，不进则退。

为什么员工在富裕后会懈怠？经济刺激是否能长期扭转这种自发趋势？经济刺激的边际效应是递减的。奈特认为：人们通常假定，薪酬越高，会诱使个人劳动越多（更辛苦或工作更长时间）。这种假设似乎自然成理却失于肤浅，稍做考察会发现该假设之于理性行为实为谬误。一个理性行事的人，他的行为动机必定遵循效应递减原理。在赚钱和非经济用途之间，往往按如下方式分配自己时间：尽量投入较少时间挣更多的钱，平衡点取决于金钱和闲暇的比较曲线形状。仅是为满足消费的欲望，其奋斗精神必然会随消费需求的满足而减退，也就是说经济刺激的边际效应是递减的。然而人生的意义不仅是满足消费欲望，还在于发现生活乐趣，追求认可、权力和自我实现，这些都使人生更有意义。越是知识型员工，越是追求那些有挑战、创造性、标新立异的事物所带来的价值。物质是基础，但其边际效应是递减的，只有精神追求才能提供不竭的前进的动力。所以企业应当追求远大目标，让物质与精神结合起来，使工作与事业追求持久。

自发趋势之四：机会和利益分配的平均化趋势。企业利益分配的自发演变呈现平均化趋势。为什么社会财富分配差距呈现日益扩大趋势而企业利益分配趋势却呈现平均化趋势？这是由企业个人绩效分布决定的。传统产业中企业个人绩效曲线呈近似正态分布，这是因传统产业技术进步速度较慢，且技术创新多为改进性的，少有颠覆性的，故而掌握专门技能和知识的员工是创造企业价值的主体，而顶尖人才的创造性贡献占比相对较小。价值创造的关键主要不在于突破性创新，而在于产品质量、成本、交货期和服务的不断改进。但对高技术企业来说情况正好相反，技术进步速度很快，突破性、颠覆性创新不断涌现，市场竞争激烈，所以顶尖人才的价值贡献处于关键地位。以往经济学描述的社会财富分配的20/80准则之所以长期保持相对稳定，与生产要素劳动、土地和资本对价值创造的贡献大体吻合。但这一规律对高技术企业已不适用，在高技术企业中，往往占员工总数不到10%的优秀人才创造了企业90%价值。因此重视技术创新就要改变价值分配结构，使之符合个人表现（绩效）的分布特征，拉开优秀人才特别是顶尖人才与一般员工的分配差距。否则就激发不出企业员工的创造力，留不住顶尖人才。

自发趋势之五：利出多孔滋生腐败趋势。“利出一孔”思想最早出自《管子·国蓄》。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半诎；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。先王知其然，故塞民之养，隘其利途。故予之在君，夺之在君，贫之在君，富之在君。故民之戴上如日月，亲君若父母。”可见，我国古代政治家、哲学家管仲早就对利出多孔弊端进行了深刻总结。

多元化企业或多种经营公司往往存在“利出多孔”现象，即高层管理者利益存在多个来源。一些企业利用多元化扩张，成立非主业的、名目繁多的子公司，这些经营实体隶属关系复杂，企业治理结构不规范，高层管理者大量兼职，时间精力分散，利出多孔。企业高层管理者缺乏自律，滥用职权，以权谋私，如介绍亲戚朋友应聘公司岗位，不遵守供应商认证程序、指定某家与自己有私人关系的企业为公司供应商或外协厂家，企业对高管从关联交易中谋取私利查处不严。英国历史学家阿克顿勋爵说过：“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。”不受制约和监控的权力必然导致腐败。华为对高管和骨干员工管理有一项严格规定，任正非说：我们坚持利出一孔原则。EMT宣言就是表明我们从最高层到所有骨干层的全部收入，只能来源于华为工资、奖励、分红及其他，不允许有其他额外收入。从组织、制度上堵住了从最高层到执行层个人谋私利或通过关联交易的掏空集体利益行为。相信我们的人力资源政策会在利出一孔中越做越科学，员工越做干劲越大。

文/黄卫伟（作者系华夏基石大师塾首席导师，华为首席管理科学家，中国人大教授、博导，本文摘编自作者《管理政策》一书，中信出版社）

编辑/陆佳

本文刊载于《中外企业文化》2023年6期