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银行年终奖香不香

出处:北京商报 作者: 孟凡霞 宋亦桐 网编:王巍 2021-02-04

走过了跌宕起伏的2020年,春节将至,“年终奖”再次成为工薪阶层最为关心的一个话题。不良承压、减费让利,在这样的形势面前,银行对辛苦工作一年的员工给出了怎样的回报?北京商报记者近日采访了多位银行业从业人士,调查了银行基层员工2020年年终奖的发放状态。从调查结果来看,受行业环境的影响,2020年银行职工年终奖分化情况依旧较为严重,缩水也成为不争的事实。

1月薪VS普降

2020年,在疫情的冲击下,越来越多银行面临增收不增利的窘境,这一现象也深刻反映在年终奖上。北京商报记者近日采访了多位银行业从业人士调查发现,各家银行2020年终奖发放情况不一,有的银行已经下发了部分年终奖,有的银行还未对年终奖发放情况做任何通知。

通常情况下,银行职工个人年终奖基本为1-3个月的工资,有一些中高层以上的人可以拿3-6个月的工资,但在金融业大环境的影响下,这一情况也出现了变化。“银行就是靠天吃饭的” ,一位商业银行资产管理部门人士向北京商报记者介绍称,现在年终奖还没有下发,不过从2020年情况看,目前全行里个人年终奖基本为1-3个月工资,部分高层的年终奖会拿到3-6个月工资,不过2020年受到疫情的影响,年终奖普遍都出现缩水,普通员工为1个月工资,高层可能会拿到3个月工资。

同样不知道年终奖何时发放的情况也出现在其他银行中,一位中小银行研究部门人士也向北京商报记者提到:“连我自己2020年能拿多少都不知道,从时间来看,以往要到除夕晚上才能发年终奖,不同部门也不一样,大概率会是一个月的薪资水平。”

从调查情况看,银行职员年终奖有多少,还与所处的银行和岗位等因素有关。银行主要关注各个部门年底有没有完成年初的目标,奖优罚劣,各个部门奖金总额下达后,各个部门内部管理人员进行内部考核分配。银行内部各部门之间还是有差别的。

这其中就涉及前台和后台的经营体系,银行前台为经营体系,经营体系是面向客户,以客户为中心,前台职工直接为银行创造收益,年终奖相对较高。相对于前台业务部门而言的中后台部门,更多是管理和支持职责,例如办公室、战略部、法务部、人力资源等,年终奖相对较低。

一位城商行人力资源部门负责人向北京商报记者介绍了该行关于年终奖发放的情况,他介绍称,“我行年终奖发放主要分为三类,一类是上级单位考核的市管干部,一类是董事会考核的职业经理人,还有一类就是实行聘任制的人员,各类人员的考核是由不同的主体进行,年终奖发放有差异”。他进一步提到,“2020年银行的经营确实受到疫情影响,但整体影响不大”。

对2020年终奖发放普降,业内也早有预期,资深银行业分析人士王剑辉指出,一般年终奖肯定跟业绩挂钩,银行整体的业绩提升,符合预期或者超出预期,年终奖在过去的基础上会有一定的增加,或者是至少保持原来的水平。在疫情冲击的情况下,银行的贷款业务受影响较大,回款、风险计提、坏账处理都会受到相应的冲击,在这种情况下,银行整体的年终奖会受到一些影响,这是一个行业性现象。

业绩承压奖金“被”缩水

2020银行业年终奖普降也并不是“空穴来风”,早在2020年8月,市场就曾传出银行业将集体降薪的风波,彼时,有部分银行业从业人士在接受北京商报记者采访时证实了已出现降薪30%这一事实,另有多位银行业从业人士表示“虽然未收到明确的降薪通知,但未来薪资水平降低已成为大概率事件”。

“单位内部一直有降薪的传闻,听到的信息不会少,但目前年终奖还未发放,所以也不知道具体的金额。”一位国有大行一线从业人士向北京商报记者透露称,“今年整体待遇变化不大,但是工作量明显增长了不少,和其他行业不同,银行比较稳定,年终奖涨幅也比较平缓,近几年表现比较平稳,上涨幅度非常有限,对年终奖还是有一定的担心吧,希望在年前可以发放,但也可能会延发。”

一位中小银行后台部门负责人进一步透露称,“同样职级,前台部门职工比后台部门职工年薪高一倍,因为前台部门给整个银行创造利润的压力更大,挂钩业绩考核指标也更多。2020年终奖肯定比2019年少,我整体的系数都没有2019年高,2019年银行盈利增长得特别快,2020年整个行业都很难”。

而对一些签了固定“年薪”合同的职工来说,则避免了年终奖缩水延发的情况。一位城商行员工向北京商报记者介绍了具体情况,她提到,“在签合同时,和银行签的是年薪合同,年终奖对我来说概念不大,就是四季度绩效而已,因为部门不涉及到具体的KPI数字性的考核,也比较稳定,除了跟职工重新签订涨薪水的合同会影响年终奖的幅度之外,其他时候不影响,和银行盈利下滑也无关”。

从调查情况来看,银行业薪资分化已成为不争的事实,纵观2021年,这样的分化也将持续。银行业资深观察人士苏筱芮表示,从整体情况看,2020年银行业受疫情冲击资产质量、经营业绩承压,反映在年终奖方面则体现为缩水,因为年终奖在银行财报里属于成本项,压缩年终奖能够一定程度上改善报表,因此银行在业绩承压时有压缩年终奖的动机。但具体到某些创新部门或者具体人才而言,银行同样需要借力以便在后续能打一个漂亮的翻身仗,因此,推测会出现一定程度的分化。

在采访过程中,大多数银行从业人士都对北京商报记者提到了他们的担忧,上述中小银行后台部门负责人直言,“疫情叠加,年底又出现负债渠道收窄的情况,再加上2020年的利率降得特别多,相当于存款和贷款利率双降,对银行的风险要求也是很大的挑战”。

应摈弃守旧机制吸引人才

曾几何时,因“高薪、待遇稳定”,银行业一直是就业选项中“只进不出”的好去处,然而这种情况也在近年来有所改变。对银行来说,相比于盈利能力下滑,人才的流失更为“伤筋动骨”。

探究人才流失的原因,薪酬“瘦身”和工作量只增不减是其根本,未来银行应如何改善薪酬机制,留住优质人才也成为一大难题。王剑辉认为,在薪酬体系的设置上,银行应该有一个差异化的表现。大型银行以稳定为主,在新兴业务层面要有突出的吸引力。例如,资管业务、新兴零售业务应该设置高收益、高投入的特征,吸引人才。在其他的业务条件上,相对突出稳定性和均衡性。此外,当前银行的精英员工,例如顶尖的风险评估、比较突出的投资合作团队、不良资产处置团队人数量非常少,对于这种人才应该采取一种市场化的机制,不该固守传统思维,用最好的条件来吸引这些最最顶尖的人才。

当薪酬不再是唯一筹码之后,职业发展前景、企业文化也成为吸引人才的重要抓手。苏筱芮进一步指出,未来银行应当在科技业务、创新业务等方面的激励上加大力度,合理设置晋升机制,此外还要加大内部反腐治理,避免“裙带关系”等“潜规则”腐蚀银行的根基。

北京商报记者 孟凡霞 宋亦桐

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