春暖花开，乙类乙管，生产生活秩序迅速回归正常轨道，经济发展信心进一步提振。与此同时，也迎来了传统的招聘旺季。根据智联招聘与北京大学国家发展研究院早前联合发布的《2022雇佣关系趋势报告——数字时代的多元雇佣关系》显示，在智联招聘的简历投递中，“00后”占比达25.6%，这一数字也标志着千禧一代的他们成为了如今求职的主力军。

本期聚焦以读懂“00后”、管理“00后”为课题，对于企业管理、企业文化建设面临的这一新挑战进行了研究、分析和建议。我们试图通过案例、数据和真实个体采访，还原“00后”的真实求职、工作状态；也通过专家分析、实践经验与法律法规应用等，希望给予企业管理者真实有效的方法建议。

从我们搜集到的数据和案例来看，尽管所谓“00后”“向上管理”“整顿职场”“拒绝职场PUA”“怒怼老板”等新闻或传闻一度炒得沸沸扬扬，颇夺人眼球，但实际情况却是“00后”并非职场上单纯的叛逆者、大闹天宫的孙悟空，管理者也完全没必要把初入职场的“00后”视为“洪水猛兽”，似乎他们会颠覆一切固有的职场规则和企业管理规范。

我们应清醒地认识到，首先，如今企业管理模式以及组织架构管理面临改革压力，是毋庸置疑的，但这并非“00后”带来的，起码主要原因并非于此，而是随着数字化时代来临、中国式现代化的发展目标、高质量发展的全新要求，势必带来的生产关系与生产方式产生的翻天覆地的变化。如果企业管理者们没有意识到这一点，路肯定越走越窄，抛弃你的将不止是几个“00后”的员工。

其次，持续准确了解不同员工的需求，是管理者的必修课，这也不是只针对“00后”员工而言的。对于不同行业领域的不同性别、不同年龄、不同背景的员工，如果不能了解他们在工作生活、生理心理等多方面的需求，也就奢谈企业文化建设、企业人文管理了。

最后回到我们的主题，对于“00后”的职场新人，确实需要全新的管理态度、目标和方法。“00后”职场人的特点内文中已有详尽阐述，在此不赘言。而笔者认为，管理是双方的，对于所谓管理者和被管理者而言，都应该注重沟通，以建立和谐、利于发展的职场文化为共同目标。对管理者而言，要基于了解与尊重（“00后”的个性追求），打造团队与文化（“00后”的归属感塑造），厘清目标与兴趣（培养“00后”的能力与责任感），实现自由与发展（达到员工与公司双赢的结果）。对于“00 后”而言，除了熟悉并遵守必要的职场法律法规与企业规章制度，也要注意怎样才能最充分和高效地提出自己的诉求，为自己的发展铺平道路。主动沟通、目标管理是非常重要的两点，争取到上级的最大资源配合，也是“00后”职场必修，争取到资源要凭借实力与方法，肯定不是撒泼蛮干能实现的。

得到APP创始人罗振宇曾分享他们公司的管理“奇招”，就是上级给下属写周报。他表示，这样做，既可以加快信息无死角传递，减少高质量信息差，让高层知道的决策信息传达到每一位员工，让他们都拥有知情权、发言权。而且也便于将高层的思维观念、思考方式、解决问题的能力，这些隐性的软技能扩散开，传达给下属，转化为显性技能。这不仅对员工是一种提升，而且也能加快公司的竞争力，使其在竞争中更具备优势。而且，上级写周报传达出的真诚平等的态度，有利于舒缓层级关系，让员工感受到尊重。也能减少员工工作中的焦虑感，增加团队的凝聚力和信任感。罗振宇曾在网上分享过他的周报。作为一家公司的掌门人，他的周报内容包含：本周工作、下周计划、心得与思考、视野与情报等四个部分。

上级给下属写周报的管理方法，也曾引发讨论，褒贬不一。但无论如何，行动派永远领先于空想家，与其坐在原地抱怨“00后”如何不好管理，不如积极想办法、做事情，写周报也好，做培训也罢，只有重视和尊重“00 后”独特之处的企业，才能真正让“00后”为己所用，为企业发挥出最大的作用。

文/马莉彬

编辑/陆佳