“如果你永远都只启用比你水平低的人，企业将沦为侏儒公司；如果我们每个人都任用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”这是美国奥格尔维-马瑟公司总裁在一次董事会上以玩具娃娃为例向董事们提出的要求。也正是由此形成了“奥格尔维定律”，这一定律一直在启发着优秀企业的人才选用。

　　狭隘的用人观是企业发展的障碍。慧博研究院通过分析那些失败的企业发现，30%以上均是在重要岗位的人才启用中，因家族、朋友关系担当了企业的职业经理人及其他重要岗位，从而导致了企业失败或发展缓慢。由于关系型人才往往在实力、能力方面与企业发展需要存在一定的差距，加之很多重要岗位的人选在选择助手或提拔干部时往往不能完全从企业出发，而是从个人职位考虑，会在招聘和启用人才时，不选择比自己强的人。还有一些民营企业老板，对任何人都不信任，特别是不会启用比自己能力强的人，担心能人将来一旦建立了客户资源、运作模式后会弃之而去，以上种种用人方式都导致企业人才匮乏，从而不能推动企业快速发展。

　　为什么会出现不敢启用能力超过自己的人才的现象？第一，家族观念很难改变。当企业需要提升，旧有团队跟不上时，启用人才一般会考虑家族成员，而家族成员的能力根本无法支撑企业的快速、长久发展。第二，保全个人利益，忽视企业发展。企业在选择和启用中层以上干部时，很多用人部门的职位现有人员希望自己的位子可以坐得久些，在选拔或发展接班人时，很难克服自己的心理，选拔时很自然地挑选不如自己的人。第三，没有健全的制度和选择策略。在职业经理人的选拔中，企业没有形成健全的制度，对岗位和团队所需要人才没有清晰的认识，一般通过简要的评价和以往的业绩选择职业经理人。

　　企业的长远发展，需要优秀的职业经理人参与管理，一个目光长远的企业家，必须打破狭隘的用人观念，做到正确选拔、启用职业经理人；首先思想上根除狭隘的用人观，不做家族企业，不把希望寄托在可能失败的人身上；其次要建立良好的内部提拔机制。优秀管理者在很多快速发展型的企业中，都在发挥着传帮带的作用，例如：当一名管理人员从下属中培养、提拔成一名适合担当自己职位的后备人选时，经公司确认后会给他上升的空间，否则他会一直在这岗位上，没有提升的机会。这样的方式就能很好地避免因为人心理的问题而导致没有出色后备干部。再者是做好外部招聘策略，尤其是隔级招聘。企业在吸引外部人才时，避免由本人招聘自己的后备干部，即应聘总监的职位人选，不由直接主管领导进行面试，而是总经理直接安排，避免了一些高层凭感觉而不启用比自己能力强的优秀人才。

　　“奥格尔维定律”告诉我们，只有任用比我们自己更强的人，我们才能成为巨人公司，如果我们存在侥幸心理或不正确的选人方法，启用比自己水平低的人，企业将有可能沦为侏儒公司或停止企业的发展。因此，在人才聘用与选择时应建立完善的人才选拔机制，以机制的作用来推动优秀人才的选用，保证企业发展的需要。