随着国企工资改革不断推进，一些具体细节操作政策即将进入密集落地期。6月4日，人民日报发布了对人社部副部长邱小平有关国企工资改革的专访。专访中，邱小平透露，根据国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》）（以下简称《意见》），人社部门目前相关部门正抓紧研究制定完善工资指导线制度的意见、国有企业工资内外收入监督检查办法等改革配套政策。对此，业界看法并不一致，有观点认为未来我国的企业工资指导线可能切分为两个系统，国企单独形成独立的制度，但也有专家称，相关部门将会在现有指导线上为国企分类划分目标区间，让国企工资总额与指导线对接的更紧密，避免“两条线”造成新的双轨制。

强化对接市场水平

5月底，国企工资改革国务院印发《意见》明确提出：“我国将建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”这一改革方向。

而具体到改革措施，《意见》在两个部分都提到了“工资指导线”这一关键词。在国企工资总额决定机制的改革思路上，《意见》在第一项内容中就提出，我国将按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

而且，《意见》还表示，人力资源和社会保障部门将会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。

邱小平解读称，《意见》对人社部门及有关部门提出的定期发布工资指导线等要求，是为了强化政府职能部门对国企工资分配的宏观指导调控职责。

有业内专家告诉北京商报记者，从《意见》以及相关部门负责人的表态来看，今后人社等多部门很可能会为国企制定单独的工资指导线体系，并根据国企的分类给出不同的指导线区间。

不过，中国劳动学会副会长苏海南、国企改革专家祝波善等多位权威学者都提出了相反的观点。祝波善直言，如果目前我国在出台一个与现有工资指导线不同的国企指导线，则会造成新的双轨制，带来新的不公平。

苏海南认为，目前我国每年发布的企业工资指导线涉及的面太广，尤其在我国对国企进行了分类后，指导线的针对性不够强，因此，相关部门应该会在现有指导线的基础上，进一步划定不同类型国企对应的区间，让企业去“对号入座”。“其实，工资指导线是由政府部门将市场信息收集整理后向社会发布的市场信号，而此前，国企受制于严格的工资总额制度，实际确定的工资和工资指导线的关联度相对较弱。”苏海南表示，为国企确定不同的工资指导线参考方法，也是侧面推动国企工资决定机制更加市场化的表现之一。

愈发市场化的“指导线”

实际上，我国早在1997年就开始发布企业工资指导线，目前已形成了每年发布一次的“惯例”。具体来说，企业工资指导线由基准线、上线(又称工资增长预警线)和下线构成。

其中，工资增长预警线是政府依据对宏观经济形势和社会收入分配关系的分析，对工资水平较高企业提出的工资增长的预警提示。企业工资增长如已达到当地政府提出的工资增长预警线，就应自我约束，以免工资增长过快，超过本企业经济效益和劳动生产率的提高幅度，对整个社会分配秩序产生冲击；工资增长基准线是政府对大多数生产发展、经济效益正常的企业工资正常增长的基本要求；工资增长下线是政府对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。明确规定这类企业的实际工资可以是零增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

据不完全统计，今年我国已有10省市确定上调2018年最低工资标准，其中，上海、北京、天津、深圳以及浙江省一类行政地区的最低工资标准已经超过了2000元。

此外，每年在各地发布企业工资指导线后，各地人社部门亦会根据工资指导线相应的调整基本养老金、公积金、失业保险缴纳基数等。

有业内人士向北京商报记者介绍，我国实施了20多年的企业工资指导线，是政府相关部门根据当年经济发展调控目标等因素，向企业发布的年度工资增长水平的建议，并不具有强制约束力，但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。“在这项制度实施过程中，指导线的影响面逐步扩大，实际工资与指导线的偏离度也较初期大大缩小，已经能够愈发完整的表现市场的实际情况了。”苏海南表示。

改革箭在弦上

工资总额备案、对表企业工资指导线……我国国企正在工资决定机制的市场化之路上加速前行，而且已经到了箭在弦上、不得不发的阶段。   

国家统计局数据显示，去年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元， 同比名义增长10%，增速比2016年加快1.1个百分点。扣除物价因素，实际增长8.2%。而当年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为45761元，同比名义增长6.8%，实际增长5%。可见在我国，非私营单位工资，无论是工资总额还是名义增速和实际增速都远远高于私企。

而且，多年来，我国非私营单位就业人员平均工资，都远远高于私营单位就业人员平均工资，差距还有拉大趋势。

根据统计数据，2009年两者差距在3000-4000左右，到了2017年差距达到了约2万元左右。同时，从2011年以来，私企从业人员工资增速一直呈现下降态势。其中，2015年到2017年非私营单位就业人员工资增速都高于私营单位就业人员工资增速。

由于非私营单位有大量的国企，这在一定程度上表明国企工资还是相对高于私企，但是私企招募员工一般与市场高度接轨。在内部差距方面，私企内部不同行业差距也不大。

比如2017年城镇私企从业人员年平均工资最高的三个行业分别是信息传输、软件和信息技术服务业，年平均工资为70415元，最低的农、林、牧、渔业从业人员年平均工资34272元，前者是后者的2倍。但是在2017年城镇非私营单位中，2017年最高与最低行业平均工资之比为3.65。

但在国企当中，平均工资的高点却有着更多的“非市场因素”。数据显示，在去年全国城镇非私营单位就业人员平均工资中，电力、热力、燃气及水生产和供应业的平均年薪为90348元，仅仅低于信息传输、软件和信息技术服务业的133150元，和金融业的122851元，科学研究和技术服务的107815元。“可以看出，信息传输和科研等领域国企工资偏高，有巨大的技术因素，与市场需求大和技术贡献高有关。而金融业与电力热力等行业工资高，则更多的因为这些企业具备的行业垄断性。”专家表示。

在祝波善看来，可见，一项工资指导线势必无法完全覆盖国企工资改革的全部需求，“虽然部分国企的工资总额制定权力下放给了董事会，但备案制并不意味着企业可以不受管控。”祝波善表示，包括工资指导线等在内，相关部门还是需要出台具体的实施办法，确定国企工资决定的规则，比如：高利润行业的国企的工资可以具有更高的弹性，能高的上去也能低的下来。

北京商报记者 蒋梦惟